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企业培训体系是什么

2021-08-26 17:01:42

摘要:企业培训体系是指在企业内部建立一个系统的、与企业的发展以及人力资源管理相配套的培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系。

  企业培训体系是什么?企业培训实施体系是包含了确企业培训制度实施,并通过培训活动的有效组织和落实、跟踪和评估、改善和提高,从而体现出培训价值的一整套控制流程。并且为企业提供了便利。下面小编就来说说企业培训同学的相关内容吧:
  一,企业培训体系的定义
  企业培训体系,是指在企业内部建立一个系统的、与企业的发展以及人力资源管理相配套的培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系。
  二,企业培训体系的特征
  建立和完善有效的企业培训体系,是培训管理工作的核心任务。培训体系是否有效的判断标准是,该培训体系是否为企业竞争力的提升、实现企业的战略目标提供了最优秀的人力资源。有效的培训体系应当具备以下特征:
  1,以企业战略为导向。企业培训体系是根源于企业的发展战略、人力资源战略体系之下的。企业只有根据自身的战略规划,结合自身的人力资源发展战略,才能量身定做出符合自身持续发展的高效培训体系。
  2,着眼于企业核心需求。有效的培训体系不是头痛医头、脚痛医脚的“救火工程”,而是应该深入发掘企业的核心需求,根据企业的战略发展目标预测企业对人力资本的需求,提前为企业需求做好人才的培养和储备。
  3,充分考虑员工的自我发展的需要。按照马斯洛的需求层次论,人的需要是多方面的,其最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训是对自我发展需求的肯定和满足。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务,同时也要与员工个人职业生涯发展相结合,实现员工素质与企业经营战略的匹配。这一体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道,让员工在服务企业、推动企业战略目标的同时,也能按照明确的职业发展目标,通过参加相应层次的培训,实现个人的发展,获取个人成就。另外,激烈的人才市场竞争也使员工认识到,不断提高自身的技能和能力才是在社会中立足的根本。有效的培训体系应当肯定这一需要的正当性,并给予合理的引导。
  三,企业培训体系的建立
  建立步骤
  1,首先进行培训需求分析――即企业要不要做培训的决策问题,主要从组织、人员和工作任务三个方面进行分析;作为开展企业培训工作的第一步,首先清楚的是:企业是否需要进行培训――即培训什么的问题。企业的培训需求来源于两个方面,一是组织的需求,二是员工的需求。组织需求表现在组织战略的变化、业务的调整,以及应对不断变化的经营环境提出的要求。员工的需求表现在员工是否胜任岗位工作任务、员工是否达到业绩目标要求,以及员工个人的发展等。需求分析包括组织分析、人员分析和任务分析三项内容:
  组织分析――考虑的是培训是在怎样的一种背景下发生的。通过组织分析来决定在公司的经营战略、可用的培训资源以及员工的上级和同事对培训活动的支持一定的情况下,培训是否符合需要;
  人员分析――确定那些人需要培训。包括分析:查找原因――判断业绩不佳到底是什么原因引起的,是知识、技能或能力不足。还是由于工作动力不够,或者是工作岗位设计本身有问题。确定谁需要培训。确定员工是否作好培训准备。

                         
  工作分析――首先需要确定员工需要完成那些方面的重要任务,然后确定为了帮助员工完成他们的这些任务,应当在培训中强调那些知识、技能以及行为。
  在实践中,组织、人员、任务这些分析并不是按照某一特定的顺序进行的,不过由于组织分析关注的是培训是否与公司战略目标相符,以及是否与公司愿意在培训上花费时间和资金保持一致,因此对组织分析是最先做的。而人员与任务分析通常是同时进行的,因为如果不了解任务与环境,也很难知道业绩不佳的到底是不是一个培训的问题。
  2,其次,依据培训需求制定企业的培训计划和相关预算;
  在明确了培训需求以后,就可以确定培训的目的和计划了。培训计划的制定则可以使培训目标变为现实。培训计划主要包括培训目标和课程名称、培训对象、实施日期、实施时数、场地、培训方法,以及培训预算等。在年度开始前,制订该年度预定举办的培训课程的日程,培训实施日期要慎重决定,应使培训对象都能参加;计划课程时,除预先决定的固定课程之外,也应检讨其必要性;除培训课程外的其他辅助学习,可一并提出检讨;讲师费、会场租金及其他各项开支要做出预算并进行审核,讲师费的预算最好能有一定宽裕。
  3,进行培训课程的设计,包括四大部分:培训课程规划、选择相关资源、教学设计和学员手册编制。
  课程规划包括:明确课程目标、培训教案提出、考虑各种培训方法、选择培训方法、培训内容深化、课程测试与评估。
  资源选择包括:教材教具、课程选择、场地、讲师。课程选择主要来自两个方面,一个是企业内部,一个是企业外部,外部选择主要来自高校、研究机构、咨询培训公司等,应综合地进行评估选择。与课程选择一脉相承的讲师选择也来源于两个方面,企业内部或外部,选择讲师应依据课程目的与目标出发,参照以下标准进行――专业能力、教学能力、教学热情、工作量:是否会因为太忙碌以至於降低教学质量。接着是对培训场地的选择――场地人数容纳量、光线明暗度、设备齐全度、桌椅排列方式是否合乎所需、是否可弹性运用、是否安静不受干扰等。最后选择教材和教具的选择。
  教学设计与学员手册编制:既设计培训计划表、培训进度表、培训评估表、培训汇总表,以及学员手册、教案印刷和培训效果跟踪方式等。
  4,培训实施,包括培训信息发布、培训组织、教材编印等;
  5,培训成果转化与评估――培训成果转化方式、过程监测和效果评估等。
  成果的转化是培训最为关键也是最容易被忽视的环节,正如大多数企业培训“轰轰烈烈”开始“无声无息”结束一样。效果转化应从塑造转氛围、高层同时支持、给予运用所学技能的机会等方面考虑,并且受训者的上级应从任务提示、反馈结果、不断强化等方面对培训成果转化进行监测。
  培训进行评估也是必须的,它可以达到衡量培训管理质量、评估学员参与程度、评估培训效果等目的,而且有利于开展改进培训管理质量、建立培训教材档案、培训需求鉴定等方面工作。培训评估一般分为四个层次,学员反应――授课满意度;学员收获――授课吸收程度;学员应用――实际应用程度;成果与影响――对个人与组织的成果。
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